OKR深度解析

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即便拥有一支全是高手的一流团队，也未必能让公司长久持续下去。那些顽强的初创公司员工们在一开始往往要面临一个很棘手的问题：如何把公司拧成一根筋，向着一致的目标进发？而如果同时这个“一致的目标”又在因为竞争性的、变幻无常的市场环境一直改变呢？

想必这个问题每个有志于创业的人都想过，事实上，我对那些成功的创业公司如何一直保持在正确的方向上并不断前进这个问题很着迷。这很难，不是吗？直到后来我看到了OKR这个东西。简单来讲，他们先是把握住了公司成长的关键目标；其次，他们灵活支配那些具有天赋和才华的人力资源。

这个故事，可能要从Google说起。一般人看到OKR都会想起Google这个搜索巨头，但我唯一能告诉你的是，Google的确依靠OKR这个东西“咸鱼翻身”了，起初他们只是想做好搜索引擎而已，谁知道后来多点开花，在人们生活的几乎每一个领域都秀了一把存在感。

受这个启发，再加上我近年来在Google的工作经验，我在2013年初随手整理了一个创业公司OKR模板（模板文件将会在文章系列结束的时候分享给大家），却不想在之后的很长一段时间内，总有刁民在网上搜索这两个关键词（“OKR Template”，“OKR模板”），而他们的背后往往有一个20人左右的创业团队。因此我决定好好讲讲OKR这玩意儿，它是什么，为什么这么好使，以及你为什么现在就要开始使用OKR。

什么是OKR？

OKR是“Objective & Key Results”的缩写。中文意思是目标与关键结果，最初由Intel发明，随后被包括Google和Zynga在内的大公司广泛应用。

OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。

投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。这就是OKRs的价值所在。

Objectives

每一家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的目标，但选择正确的目标往往没那么简单，这需要花费很多的精力去思考和很多的勇气去完善。

Key Results

但我们假设现在你已经选好了目标，接下来到了OKR另外一个关键的部分：Key Results。说的直白一点，Key Results就是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，但需要注意的是，它必须是基于具体数值的（比如你想提升网站浏览量，但不能仅设成“大幅提升网页浏览量”，而应更具体一些，如“日均独立浏览量过1000，相比之前提升50%”）。

基于数值的期望描述能够产生可量化、可评分的结果

那些过于空泛的表述会因为主观的评估而失去意义（这很容易理解。比如“我想让我们部门的业绩更好”，年底的时候我的确会这么觉得，但我们可能并不知道这仅仅是因为圣诞节到了而已）。

定性描述的目标往往无法展现出我们的真实能力，因为我们它会让我们倾向于发挥最基本的平均水平。比如，如果我设定一个目标：“培训销售团队”，之后我很可能只培训1个销售员工就草草了事，但如果我设定一个“培训50个销售员工”的Key Result，即便我最终只培训了10个，我也超额完成了10倍的最初目标。

好了，理论部分到此结束，接下来，我们来看点干的。

案例一，Uber

下面这张画在面纸上的图曾经给我留下了很深的印象：

我们假设Uber 2014年就靠这个Model活了，如何使用OKR来帮他们实现这一切呢？

我们来这样设立OKR：

Objective 目标：招募更多的司机

• 所有地区的司机基数提升20%

• 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时

Objective 目标：提升地区覆盖

• 上海的覆盖率提升至100%

• 所有活跃城市的覆盖率提升至75%

• 交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下

Objective 目标：提升司机满意度

• 定义并评估司机的满意指数

• 提升此指数到75%以上

通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：

1. 我们清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急

2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准

3. 相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。

案例二，YouTube

这次我们的目标是提升用户使用Google产品的总时间。

怎么找到一个能具体衡量这个目标的标准呢？我们的诀窍是：

深刻了解你的业务能够帮你找到增长点并把这些潜在增长点转化成具体的目标。

和Facebook类似，YouTube同样也想要流量，每分钟为单位计量的流量。在所有流量中，广告流量的占比是固定的，越高的总流量就意味着更高的收入。

因此，我们的Objective设定为：

提升每位用户的平均观看时间。

那么Key Results可以设定为：

•提升每天XX分钟的观看时间

•推出两个新的操作系统的YouTube客户端

•降低X%的视频加载时间

如果我们的关键结果都可以轻松达到，每天提升的XX分钟时间实现起来游刃有余；又或者以上三个关键结果我们都差了一大截，那说明是时候在制定下一轮OKRs的时候做一番调整了。

那么，什么样的OKR和相应评估结果是比较健康的呢？

一篇发表在First Round Review上面的文章认为，高绩效的OKR系统一般有3个共同点：

1.目标和结果可以被量化。这一点我们上面已经多次提到，此处不赘述

2.个人或者团队的OKR必须在每一天、每一周、每一个月都有露脸的机会。说白了就是持续性，OKR的使用者必须时刻将目标和结果铭记于心，这样才会时刻将自己的行动与之匹配

3.目标要设置的有野心，最好超出能力范围。一个百分百被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——它能让你知道你这一阶段你和你的团队的极限在哪里，这样你才有更多的上升空间

因此，OKR其实代表了一种简单到令人发指的“沟通”工具，即便每个人就只看看不说话，每个人也都知道前进的方向在哪里，接着闷头干就是了。OKR只要用的好，公司业绩突飞猛进指日可待。

既然OKR可以被看作成公司内部“沟通”的一个大框架，那么它到底能对一个组织带来什么样的实质性福利呢？

两项福利：

•每一位企业员工清晰的了解公司的发展目标，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，即“专注”

•每一支团队以及每一位员工都将努力达成自己的期望表现，即“使命感”

恐怕没有人会拒绝这两项福利吧。没有管理者希望手下的人整天只知道坐以待命。给他分配什么活，他就干什么活。这种使用人才的方式实在太奢侈了，而且作为管理者你不累吗？

——很抱歉快到了文章的最后我们才谈到我之前制作的创业公司OKR模板。我的建议是，把你的公司目前的目标和规划结合这个OKR模板回炉重做。

为什么不呢？

起初我也不相信这个小小的模板能如此让别人信服，直到后来我看到了另外一个案例。

案例三，Motorola

2012年Google收购Motorola，随后我们看到Moto X，Moto 360，Moto G，Moto X II横空出世，市场反响强烈。实不相瞒，这些产品项目无一例外都是使用了OKR作为指导工具。

让我们来听听Motorola的发言人怎么说。

Our fast phone update strategy was an OKR, and was well-received by nearly everyone .

(我们的手机系统升级就是一个OKR，目前看来用户们都非常喜欢我们这么做。)

This isn’t a surprising move from Motorola, considering the company has been able to provide swift Android updates to some of its Android devices in the recent past, especially for the Moto X and Moto G handsets.

— —Chris Smith, BGR

（Motorola的这个举动其实一点也不令人惊讶。考虑到之前我们就已经能够为Motorola手机用户们提供非常迅速的系统升级，尤其是Moto X和Moto G这两部设备的升级推送。

——克里斯 史密斯，BGR）

对Motorola而言，目标的制定和规划是一直都有的事，但以OKR这种形式还是第一次。我们正是依靠这个模板建立了我们自己的OKR体系。

数百名工程师在这个OKR的引领下不遗余力的把系统升级这件事执行的完美无暇，我们的用户在第一时间都用上了最新的Android系统。

知道我们这仗打得有多漂亮吗？我们甚至了击败了Nexus团队（Nexus系列是Google自有的一个原生品牌，运营由Google团队负责。Nexus设备总是能第一时间收到Google最新系统的推送，但目前看来，Motorola打了Nexus的脸——译者注）。

一个两百人的团队靠着一个网上的模板就轻松掀翻了大腕的船。

有了合适的工具和正确的策略，你也可以做到。

这个模板目前已经被我们的团队在每个季度广泛使用，无论是在Google还是在Motorola.现在，我们的领导者在每年以及每季度都会给我们设定清晰的OKR……

这个模板是实例OKR，你可以根据团队的实际情况和需求作相应调整。它应当被广发传播到你团队中的每一位成员手里，并作为每一次战略决定的参考标准。

我深信它将成为最强大的也最有深远意义的的工具之一。它值得被所有人拥有和使用。

结语

我和很多创始人都说过这些。我希望你们能够清楚的了解你们的业务，你们擅长的领域，以及你们不足的地方。

OKR是用来帮助你们的团队认清前进的方向并取得成功的工具。当你越清楚你们的发展目标并知道如何高效达成它们，OKR的Objective设定才会越精确—因此你取得的结果也会越完美。

永远记住，OKR是来帮你达成目标的工具，而不是目标本身。

除此之外，永远不要半途而废，要么竭力完成你的OKR，要么就什么也别做。

我见过很多人风风火火设定好了他们雄赳赳的目标，但在执行上往往畏首畏尾；他们急着去招聘人才，急着去解雇那些所谓的害群之马，但有时候却往往因此失去了批判性的思考能力。

真正的领导力要求我们必须坐下来，召集公司的意见领袖和先驱工作者们好好谈谈。不要吝惜我们在OKR设定上所花的每一天，你要相信，这些时间终究有一天能给我们带来意想不到的收获。

愿意花时间制定并完善你们团队的OKR实际上代表了你对同事和员工的尊重——这意味着你尊重他们对公司所贡献的精力和努力。

我们已经系统性的学习了Uber、YouTube以及Motorola三个典型的OKR设定，那么这里我还有一个小小的要求——请大家忘记他们。

Google怎么设定OKR是它的事，每一家公司都是不同的，因此针对各自的市场情况我们需要设定不同而独特的策略。那些制作出最合适的OKR的公司往往不屑于全盘照抄并更懂得如何取舍。所谓关键目标，不是盲目的什么都想做，而是把最想做的做好。

最后，希望你们觉得这篇文章有用。祝你们好运。

附：OKR参考模版

目标

中 期

得 分

提升 Quorum (产品名)的用户基数

0.4

0.60

从用户那里证明Quorum是一个有价值的产品

Get Validation that Quorum is useful from users

0.5

0.75

改进产品基础架构

Improve Quorum infrastructure

0.5

0.65

改进用户提问的准确度体验

Improve question matching technology

0.3

0.30

新Quorum-App的交互设计

Refresh Quorum App UX & Design

0.4

0.90

0.42

0.65

Key Results分解(例)

目标：提升Quorum(产品名)的 户基数

关键结果：增加平均每日访问数到2,000、月度独立访问量达到45,000；

目标：改进产品基础架构

关键结果：使Hubot自动发布工具降低请求延迟50%；

目标：改进用户提问的准确度体验

关键结果：尝试至少5重算法改进、实现提问精准度到80%。

常见问题

✴ 我应该制定多少OKR?

OKR最关键的不是数量、而是质量。思考的方向是为了达成商业目标、你需要做哪些关键的事，然后聚焦在这些事上。并不是所有的关键结果都是等价的，在OKR中你可以从“必须做”到“最好做”进行排序。

✴ 应该有个人的OKR吗?还是只是集体的?

这完全取决于你自己。在Google，个人和集体都有OKR；

集体(或者项 、产品)相关的OKR的清晰定义要更加重要，团队中的个人需要很清楚他们将如何为这些目标努力；

个人OKR服务于个人发展，每个人需要找到如何在自己的专业领域内提升、也能帮助经理人员的成功，而在未来的周期中也可以更合理地形成集体的OKR。

✴ 季度中期是否应该评分?

这对团队保持进度很有帮助。只要不过多地打断工作，我看到很多团队通过中期评价来确定哪些任务应该关闭、哪些应该得到更多的关注。我在以下模版中增加了中期评分，但这不是必须的。做中期评价，更多地是帮助你在一个季度中逐步看清事情发展趋向，主动发现那些可能失败的OKR、及时采取新的措施，或者接受这种轨迹。

✴ 我们如何决定OKR?是不是应该设定理想和现实的OKR?

在Google，我们鼓励设置超出常规的目标。如果你对团队的实力了解不足，设置目标可能成为一种限制。当然，不能达成目标总是感觉不会那么好受，所以我们总是尽可能设置可能完成70%的目标。最理想的是，你设置的目标能不断拉伸团队的能力。

如果你每季度更新OKR，在了解团队表现的同时，你就能够不断调整你的目标。永远不要害怕去尝试大胆的事情，鼓励大家设置越来越高的目标，即使他们失败、也要奖励他们。

OKR检查清单 / OKR Checklist

(在OKR实施期间使用)

步骤

目的

制定的Objective与公司的战略总体目标是否相吻合

在创业的艰难历程中，短期而盲目的绩效目标并无法帮助 企业成功，每次制定的OKR和企业战略结合才有意义，这 会让你逐渐接近企业的终极愿景。

KeyResult符合SMART原则

每个人对结果的理解都不同，因此需要通过SMART原则来 定义最终结果，结果包括:
1. 必须是具体的(Specific)
2. 必须是可以衡量的(Measurable)

3. 必须是可以达成的(Attainable)
4. 和更加终极的目标之间有相关性(Relevant) 5. 具有明确的时限(Time-bound)

目标的数量控制在3-5个

这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。要知道，决定一

件事成败的因素往往就那么几个，我们就是要找出这几个

关键的，然后集中优势资源完成它。

部分目标可以是有野心的

有野心的目标不仅让你为目标持续奋斗，还能激发创新，

找到解决问题的非常规方法。

60%的关键结果(KR)是由下至上提出的

不要帮助你的团队制定KR，你只需要告诉他们目标，然后 启发他们思考如何通过制定自己的OKR来完成这个目标? 这样能够让你汇聚团队智慧，更好地完成目标。

把目标公开给全员

全员公开可以让个体对目标的理解一致，方便协调资源，

实现上下同欲。

将目标用工具记录下来

随着时间的推移，目标很容易被淡出视野，你可以通过任 务管理工具把目标记录下来，这 可以不断提醒目标的存在。

每周跟踪执行情况

一个季度只有13周，OKR负责人可以通过每周检查进度， 以排除执行中的瓶颈和障碍，并及时纠正错误、调整方 向。